A公司是专注生产手机、平板电脑等电子产品的公司，因管理得当、经营有方，近几年公司发展迅猛。值得一提的是，公司领导尤为重视人力资源的培训与开发，公司技术部和管理部，都是自己培养出来的骨干团队。

    今年年初，公司培训部开始着手培训需求调研工作，并从以下途径获得培训需求信息：

    ◆上年度公司培训工作实际开展情况；

    ◆利用培训需求调研表，对公司内员工的培训需求进行调研；

    ◆对人力资源部提供的上年度各部门绩效情况进行分析，查找绩效不佳的原因；

    ◆考虑员工的职业发展。

    然而，现在培训部遇到的关键问题，是培训计划与公司战略目标脱节，与公司层、部门层、岗位的绩效目标期望值脱节，使得培训缺乏了前瞻性。

    漳州人才网建议，当公司战略、组织结构、组织运作模式等发生重大调整时，培训部门应站在公司高度，优先考虑公司前瞻性的培训需求，并据此制订培训计划。具体实施在于，培训部门应从人力资源部获得新一年公司、部门乃至重要岗位的关键绩效目标设立情况，并根据目标要求，重新梳理每个岗位的胜任素质能力模型。

    例如，要达成预期的绩效目标，需要任职者具备什么样的人才素质？与现有人员素质的主要差距是什么？从而明确现有人员需要补充的知识、技能，以及需要进行的工作历练，观念、意识上要有怎样的转变。

    漳州人才网认为，只有从这种角度分析得出的培训需求、设计的培训课程才会满足企业和人员发展的要求，才能为公司战略目标提供强有力的保障。特别在培训实施后，进一步评估受训群体相对绩效目标的胜任能力提高多少、还存在哪些差距，以便发现新的培训需求，从而将培训工作形成封闭的循环。（来源：人力资源报网 原标题：基于绩效管理的员工培训）